- Carlos Sezões, Managing Partner da Darefy, discute como a liderança mais dura tem ganhado espaço, destacando a linha entre lucidez e brutalidade.
- Os principais obstáculos à mudança em Portugal são a cultura e a liderança, com aversão ao risco, resistência ao novo e medo de perder o controlo, acrescidos de lacunas em estratégia, análise de cenários e comunicação.
- A resistência à mudança não é inevitável: deve haver visão de futuro bem explicada, sponsorship e comunicação constante para disseminar crenças e comportamentos favoráveis.
- O modelo de liderança top-down (comando e controlo) ainda predomina, porque muitos aprendem nele e conhecem-no quase como único caminho possível para liderar.
- A narrativa Red Pill pode impactar negativamente a inovação e culturas organizacionais se levada ao extremo; é preciso equilibrar mérito com inclusão e exigência para manter motivação e desempenho.
O mundo empresarial português atravessa uma discussão sobre modelos de liderança, entre o tradicional comando e controlo e abordagens mais participativas. Caro Sezões, Managing Partner da Darefy, observa organizações onde o medo de perder o controlo persiste, moldando decisões e estruturas.
A conversa parte de uma crítica ao vocabulário do bem-estar e do propósito, que, para alguns, mascara práticas herdadas. Aponta para uma nova corrente de liderança, mais austera e exigente, ainda que faça parte de um debate que precisa de clareza entre lucidez e brutalidade.
Carlos Sezões afirma que os bloqueios à mudança estão sobretudo na cultura e na liderança, com aversão ao risco e lacunas em competências estratégicas, comunicação e gestão de estruturas complexas. O medo de falhar e de perder controlo aparece como entrave relevante.
Mudanças de paradigma e resistência
Segundo o especialista, a resistência à mudança depende da explicação fornecida sobre a visão de futuro. Quando a liderança envolve sponsorship e comunicação constante, é possível disseminar benefícios e caminhos de atuação, facilitando a adesão interna.
O modelo top-down continua presente em Portugal, explica. O receio de perder controlo leva muitos gestores a manter o comando, mesmo reconhecendo que não funciona. Encarar o empowerment requer conhecimentos que nem todos possuem, diz.
Efeitos da liderança agressiva
As opiniões sobre a chamada Red Pill destacam impactos na inovação e na atração de talento. Se, por um lado, o mérito é essencial, a diversidade também o é para motivar pessoas. Um excesso de agressividade pode degradar culturas e reduzir a capacidade de inovação, adverte o especialista.
Em momentos de crise, a liderança pode exigir decisão rápida e decisão firme. Ainda assim, deve existir preparação prévia da equipa para que a postura do líder seja compreendida e aceite com menos resistência.
Sinais de mudança verdadeira
Entre os indicadores de abertura à mudança, Sezões aponta a vontade e o empenho dos líderes e a transparência que percebem as equipas. Quando há clareza de propósito e envolvimento real, a mudança tende a ocorrer de forma mais fluida.
Sobre vulnerabilidade, o especialista defende que líderes humanos, capazes de transparência e empatia, fortalecem a confiança e a colaboração. Em síntese, o equilíbrio entre exigência e suporte é visto como crucial para culturas organizacionais saudáveis.
Medidas e competências para o futuro
O artigo reforça que o alinhamento entre propósito e incentivos passa por métricas não financeiras e pela sustentabilidade económica, social, ambiental e governança. Também se destacam competências que ganham relevância: visão estratégica, agilidade, colaboração, liderança e literacia digital.
Para quem lidera uma transição, a recomendação é clara: iniciar por autoconhecimento e autogestão, seguido de promoção desses hábitos à equipa de gestão. Melhorar a cultura de liderança começa pela própria honestidade do CEO.
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