- A diretiva da União Europeia sobre Transparência Salarial exige que anúncios de emprego indiquem a faixa salarial e que os trabalhadores possam conhecer salários médios por função, desagregados por género, além de proibir a pergunta sobre salário anterior.
- Até ao prazo de 7 de junho, apenas Itália, Eslováquia, Malta e Lituânia transpuseram a diretiva para a legislação nacional; a maioria falhou o prazo.
- Na UE, as mulheres ganham em média 11,1% por hora a menos do que os homens, com discriminação salarial mais comum em setores onde há menos transparência e maior subvalorização de trabalhadores femininos.
- Empresas com pelo menos 150 trabalhadores devem comunicar anualmente a diferença salarial de género; diferenças injustificadas superiores a cinco por cento podem levar a sanções.
- A Comissão Europeia oferece apoio aos empregadores, incluindo um guia online para avaliação de funções neutras em termos de género, com o objetivo de garantir aplicação eficaz da diretiva.
A União Europeia alarga a transparência salarial com uma diretiva que obriga a divulgar faixas salariais nos anúncios de emprego e a disponibilizar dados sobre remunerações. Itália, Eslováquia, Malta e Lituânia já transpondo a norma, enquanto a vasta maioria dos Estados-membros ainda não o fez dentro do prazo estabelecido. O objetivo é claro: facilitar o acesso a informações sobre salários e reduzir a discriminação salarial entre homens e mulheres.
A política, apresentada pela Comissão em 2023 no âmbito da Estratégia para a Igualdade de Género, impõe que recrutamento e entrevista indiquem a remuneração ou o intervalo salarial desde o início. Além disso, trabalhadores podem solicitar dados sobre o salário médio de funções idênticas, desagregados por género, e não podem ser obrigados a revelar o histórico salarial.
Situação na UE
A aplicação é desigual: a maior parte dos países não transpunha a diretiva até ao prazo de 7 de junho. Em consequência, a implementação varia muito entre Estados-membros, com alguns a cumprir, outros em atraso e alguns ainda sem propostas legais publicadas.
Na prática, a diretiva aumenta o poder dos trabalhadores ao exigir que os empregadores forneçam critérios de progressão, salários individuais e médias salariais. O ónus da prova passa a recair sobre o empregador para justificar diferenças salariais entre homens e mulheres.
Impactos esperados
A Comissão ressalva que a maior transparência pode expor discriminações de remuneração que antes permaneciam ocultas. Ao exigir dados desagregados por sexo, a norma pretende reduzir a probabilidade de descontos inadequados no salário ao longo da carreira.
Setores com maior percentagem de mulheres, como cuidados e educação, costumam apresentar salários mais baixos, o que alimenta a disparidade. A falta de dados tem dificultado demonstrar trabalho de igual valor nesses ramos.
Obrigações para empregadores
Empregadores com 150+ trabalhadores devem reportar anualmente a diferença de género na remuneração à autoridade nacional competente. Se a diferença injustificada superar 5%, pode sujeitar-se a exame. O primeiro relatório deve ser apresentado até 7 de junho de 2027, com dados de 2026.
As ofertas de emprego e as descrições de cargos devem ser neutras em termos de género, e os trabalhadores têm direito a entender a estrutura salarial da empresa. Em caso de violação, há medidas de aplicação mais robustas, incluindo coimas proporcionais e dissuasoras.
Estados-membros: exemplo e variações
Itália e Malta implementaram a diretiva de forma abrangente, incluindo o direito de exigir faixas salariais antes de entrevistas. Eslováquia e Lituânia também já têm legislação aplicável. Outros países, entre eles Alemanha, Áustria e Espanha, continuam a debater propostas, com diferenças salariais relevantes ainda sem solução.
A Comissão mantém o compromisso de apoiar os Estados-membros com ferramentas práticas e guias para facilitar a avaliação de funções neutras em termos de género.
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